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刘强东:所有的失败,最终都是人不行,我靠这四张表格管7万5000人!
更新时间:2018-03-02 00:44:50    点击:1106次
刘强东表示,我不相信在这个世界上有一种商?#30340;?#24335;,为你的合作伙伴创造很多价值,为你的用户创造很多价值,结果你倒闭了,失败了,如果是的话,那一定是我们执行出了问题,还是我们管理团队出了问题,并不是商?#30340;?#24335;出了问题。

过去十几年以来,基本上在整个中国互联网企业里面,受到争议最多的公司,受到争议最多的创业者,应该是非京东和我莫属,自从2007年我拿到第一轮融资(1000万美金)开始,到我们决定自建物流,之后市场有各种各样的质疑。

在我?#24378;?#25439;最严重的时候,最多的时候一年亏了十多亿人民币,那时候很多人问我,你睡得着觉吗?你不怕吗?#31185;?#23454;也不是不怕,有时候也想,要是企业倒闭了怎么办。

所有的失败,最终都是人的失败

我可以用一句话来概括,过去十几年以来,我们一直不为外界,甚至不为我们的投资人股东所动,去改变我们,只要我们认为做的事情有价值,盈利一定不是问题。

我不相信在这个世界上有一种商?#30340;?#24335;,为你的合作伙伴创造很多价值,为你的用户创造很多价值,结果你倒闭了,失败了,如果是的话,那一定是我们执行出了问题,还是我们管理团队出了问题,并不是商?#30340;?#24335;出了问题。

过去很多人失败的时候说,政策的变化,市场的变化,消费者需求的变化,技术的发展等等,导致了失败,都是瞎说,最终都是人不行。

举两个例子:

1、IBM,当IBM发现PC不赚钱,真正的应该是来自系统软件和服务,那个年代卖PC还是暴利,当IBM卖PC还处于暴利的时候,它已经发现了,所以向软件和服务进行转型,奠定了IBM又一个20年的辉煌的成功。

2、柯达,柯达传统相机的时候,柯达的老板说,在这个世界上,我只发现一种东西的利润比我?#24378;?#36798;更高,就是毒品。说这句话的时候很骄傲,很?#38498;饋?br />
每家企业当你走向成功的时候,特别是到达顶峰的时候,后面就是下坡路。所以,一个企业的创始人和管理者最可怕的是在顶峰的时候。

这也是我反复强调的价值,你任何的选择,千万不要有悖于消费者利益,一家企业的利益选择和消费者利益选择发生矛盾的时候,那注定是失败的。

我认为,不管在什么样的国家,什么样的社会环境,一家企业的失败只是因为你的团队不行,没有任何别的因素,其他所有的因素都是借口。正是基于此,我们京东最应该关注的,最应该花时间,最应该不计代价去做的,也就是团队,你要花大量的时间。

刘强东:我管7万5000人靠这四张表格

我最讨厌讲的是心灵鸡汤,所以不跟大家讲任何的心灵鸡汤,特别是创业鼓励的话。作为创业者,如果你的激情需要来自于别人的鼓励的话,我认为是很可怕的。激情永远是来?#20174;?#33258;己,不是别人的鼓励。

管理一家公司,有两个最重要的权力,一个是人事权,一个是财权:管人和管钱。从2004年做电商的36个人,到如今75000多人,给大家分享一下京东公司的内部几张表格。

1、第一张表格?#24515;?#21147;价值观体系:

这是京东第一张管人的表格,最重要的表格,也是我们选人、留人包括辞退员工,用的都是这张表格。对所有的员工进行分类,你发现有这样三类:

1、是能力一?#24726;?#20063;就是业绩和绩效很一?#24726;?#24471;分很低。价值观没有得分的高低之分,价值观叫匹配度,任?#25105;?#23478;公司都要提出价值观是什么,企业文化的核心部分。

你要对每个人进行一个价值观匹配度的?#24049;耍?#27604;如说一些?#31034;?#35843;查等等,同时在试用期三个?#36718;?#20869;,一个人的行为,所有的行为都是被他价值观所左右的。

三个?#36718;?#20869;?#36816;?#26085;常工作的言行观察,基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。通过?#31034;?#27979;试,以及日常行为观察,二者得到价值观的匹配。

如果?#30340;?#21147;一?#24726;?#20215;值观得分又很低的情况下,在我们内部?#32479;?#20043;为废铁。这样的员工在招聘的时候一般就不要,把废铁弃掉,要不然没有任何的业绩,价值观跟你公司不太相符。

价值观有什么意义?在京东公司用人价值观第一,能力第二。一个人价值观不匹配的话,我们从来不用。能力放在第二位?#24049;恕?br />
2、是他的价值观跟公司非常匹配,但是他的能力绩效就是不达标。能力一?#24726;?#20215;值观匹配度很高,这类人我们称之为铁。?#28304;?#38081;这类的员工我们一般来?#19981;?#32473;予至少一次转岗的机会。比如?#30340;?#20570;?#19978;?#30340;,价值观匹配高,但是能力业绩上不去。怎么办?

你是否有别的喜好和才能,比如说去别的部门,总之我们至少给一次机会,或者培训的机会,或者转岗的机会。但是,因为公司不是一个慈善机构,面临生存压力,如果给完机会之后还是不行,当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话,公司要请他走。

3、员工,能力非常强,业绩非常好,让他做某一个?#19978;?#38750;常好,但是他的价值观跟你的不匹配,这类人最难?#28304;?#21508;个老板都不太好定夺。特别是不?#22797;?#35823;的时候怎么办?我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈,比废铁还要糟糕。为什么?废铁的能力不行,价值观不行,没有关系,不会造成恶劣的坏影响。

但如果有一天铁锈对公司进行?#33529;擔?#20250;造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈,不管公司业绩有多大的损失,我们一?#31181;?#37117;不留,宁愿职位空着,宁愿这一块我不做,我也不让铁锈在这里。

这就是我们公司选人和用人非常重要的一个表格。每年我们所有公司中高级管理人员,副总监以上都要做一次360度?#24049;恕?#21253;括他的能力,一年连续四个季度的业绩拿出来得分,通过360度访谈,?#36816;?#30340;同级,上级和所有的下属进行访谈,进行无记名打分投票。

还有他的行为,比如说价值观不行,说了什么话,或者做什么事情觉得他的价值观不行。或者说非常好的价值观,你都要拿出例子证明。如果价值观得?#21046;?#20302;的,我们核实事实后立?#36766;?#38500;。

有人会疑惑,为什么金子20%?钢是80%?很多公司进行十多年的打拼,包括京东。人员在不断增长的时候,但是有一天公司业绩增速放缓,?#24378;?#33021;是因为这家公司的金子太多了。金子太多是不稳定的结构,会影响公司发展。薪水等等都是有限的,这就可能导致很多金子出去创业,纷纷被拉走。

如果?#21040;?#23376;只有1%,管理团队会出现很多问题。如果说这家公司财务出了状况,团队出状况,部门出状况,往往是这家公司的金子占比过低造成的。

如果说高管纷纷离职,?#24471;?#36825;家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的,人才结构也是80%的钢和20%的金子,是相对稳定的团队结构。

2、第二张表格:ABC原则

人事权之后是授权。管人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?我们第二张表格叫ABC原则。就是我们HRABC,比如说我们每个工作日集团公司支出数个亿,但我每周只需要在两三张表格上签字就行。

什么叫ABC呢?按照级别C汇报B,B汇报A。两级人事权,C的?#26377;健?#36766;退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁,招聘一个总监都不需要经过我面试,对于升职、?#26377;健?#25480;权包括辞?#35828;?#31561;我都不知道。但是我们公司设立CEO,这是我知道的。

所以按照ABC来讲,我是A,子公司下面的副总裁属于公司的C。这样就是为了避免一个人说了?#24726;?#21516;时?#21592;?#36824;跟着HR,HR没有提名权,他不可以跳过A或者B决定给C升职,给他涨工资,但?#24378;?#20197;审核。

对C的提名都是A和B一块,A不可以跳过B给C?#26377;?#21644;升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观?#25512;?#36941;人事的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。

3、第三张表格:8120原则 

第三张表格就是公司的8120原则,就是我们管人的一张表格。什么意思?

我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人,让他能够有足够的时间思考战略,同时也不会很清闲。我?#24378;?#21040;很多公司都是一个人管理两个人的结构,在京东公司不?#24066;懟?#22914;果出?#32456;?#31181;情况怎么办?合并上面的A,变成一个团队。

每个管理人员管理的下属不能低于八个人,低于的话合并。原则上不超过十二个人,就不?#24066;?#25286;分业务。如果说我的一个副总裁管?#21496;?#20010;总监,公司只有一个副总裁,不可能有两个。一个副总裁管了十二、十三或者十五,超过十二个之后公司可以考虑设立第二个副总裁。

20是什么意思?对公司最低层的管理人员,我们要求每个主管管理人员不低于20个。为什么呢?基层员工业务比?#31995;?#19968;,我们要求不低于20人,我们有的时候管了50人到80人都存在。这样就为了避免公司人浮于事,官太多,人太少。

4、第四张表格:2N原则

最后一个原则是2N原则,两件事情在公司是不可以做的,所有加入集团公司的,过去有很多工作经历。每个人最多只?#24066;?#24102;原单位的一个人过来,如果带人多怎么办??#19981;队?#21435;别的部门。

在你的部门最多只?#24066;?#24102;一个人,公司原则上不?#38431;?#20219;?#25105;?#20010;管理人员带原单位的人过来,公司是鼓励你一个人来。很多公司是一个部门来一个头,带了很多原部门的人。等这个头走的时候,发?#32456;?#20123;人都走了。这样是非常可怕的,走的时候损失也很大,我们不可以。

第二个不可以的是,所有管理人员给你一年的时间,?#19994;?#21487;以替代你的公司认可的人员,如果找不到的话,第二年新的业务也不会给你,?#26377;?#20063;不会给你。如果两年之内还是找不到,你不能随便指一个人,我们还要调查。如果找不到的话,公司请你走,必须离职。

第一个原则是避免公司帮派情绪产生,第二个是确保公司必须有人员备份,不会因为一个高管人员的离职使业务?#34987;盡?#24456;多人说我有替补人?#24065;?#23475;怕,很容易被替代。但是在京东公司我没有说谁是绝对安全的,我都不是。如果说这家公司业绩非常糟糕的话,我是有股票言语权的,但是我没有非要做这个公司的CEO,每个人要为公司考虑。

所以说上述说的这四张表格组织了公司选人、用人、留人的基本原则。当然,每个公司都不一样,所有的行业都不一样,以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的几张表格。

比如说纯技术公司,适当加以改造。但是不管怎么说,我们创业公司管人是最难的最重要的事情。如果说一家公司失败?#21496;?#23545;不是因为钱的问题,是团队出了问题。公司成功和失败永远是团队的问题,如果?#30340;?#20010;出了问题,我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素,我们就找人的原因,业绩不行就是团队出了问题。
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